הגוונה ארגונית
להווי ידוע שבמדינת ישראל ישנו תמהיל ופסיפס אנושי מיוחד של אנשים מכל קצוות הקשת, שבא לידי ביטוי בעיקר במקומות העבודה. מחקרים שונים שהתקיימו בעולם עולה קשר תוצאתי בין גיוון העובדים בחברה לבין הצלחת הארגון ברמה התעסוקתית וברמה הפיננסית. אפוא, לא בכדי המחוקק חותר בצורה קונסיסטנטית ליצור גיוון ככל הניתן של עובדים במקומות העבודה וזאת החל מקיום עיקרון השיוון במדינה, ועד לשילובן של עובדים בעלי מוגבלויות בתעסוקה, כפי שנראה להלן.
מדינת ישראל עוד מקדמת דנא חרטה על דיגלה את עיקרון השווין לכל בני אדם. כאשר במגילת העצמאות נקבע שמדינת ישראל תהיה מושתת "על יסודות החירות, הצדק והשלום לאור חזונם של נביאי ישראל; תקיים שויון זכויות חברתי ומדיני גמור לכל אזרחיה בלי הבדל דת, גזע ומין". אפוא, יסוד היסודות של המדינה הוא לקיים את בסיס הזכויות הטבעיות של האדם במשטר הדמוקרטי, ולדאוג לקיום שוויון פורמאלי ומהותי לאזרחי המדינה בכל התחומים. לאור זאת החל מקום המדינה, המחוקק קבע חקיקה שונה ומגוונת על מנת לקבוע את הזכות לשוויון במדינת ישראל.
ניתן לראות זאת לדוגמא בחוק "שיווי זכויות האישה" אשר בתכליתו הוא נועד לקבוע שוויון בין המינים בחברה הישראלית, כאשר "דין אחד יהיה לאשה ולאיש לכל פעולה משפטית"[1]. כמו כן המחוקק קבע את חוק עבודת נשים[2], אשר נועד ליתן הגנות נורמטיביות לנשים שנמצאות במעגל העבודה, לרבות פיטורין בשלבי ההיריון ולאחריו. כמו כן הוא נועד לעודד נשים לצאת מהמטבח ומהעבודות המסורתיות של נשים בבית, ולהוציאן החוצה אל מעגל העבודה.
נוסף לזאת, המחוקק קבע חקיקה שונה אשר נועדה ליתן ייצוג הולם לנשים במגזר הציבורי. ראה לדוגמה: סעיף 18א לחוק החברות הממשלתיות אשר קובע כי בהרכב של דירקטוריון של חברה ממשלתית יינתן ביטוי הולם לייצוגם של שני המינים[3]. ראה לדוגמא גם סעיף 15א לחוק שירות המדינה (מינויים) אשר קובע את חובת הייצוג ההולם של שני המינים בקרב עובדי מדינה[4].
כמו כן ראה סעיף 6ג לחוק שיווי זכויות האישה[5] אשר קובע חובת ייצוג של נשים בכל הדרגים של גופים במגזר הציבורי. בנוסף לזאת, בשנת 2000 נחקק סעיף 1ב(2) לחוק שיווי זכויות האישה אשר מעניק הכשר סטטוטורי בגין העדפה מתקנת של נשים. בנוסף לזאת, גם חוק לעידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה[6] אשר נועד לעודד ולקדם נשים בתעסוקה תוך מתן מענקים ואותות הכרה למעסיקים שיבלטו בשילובן של נשים בתעסוקה.
לצד שילובן של נשים במעגל העבודה, המחוקק אף קבע את המהפכה החקיקתית עם חקיקת חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות[7], אשר נועד להגן על כבודו וחירותו של אדם עם מוגבלות, וכן לעגן את זכותו להשתתפות שוויונית במרקם החיים ובשוק העבודה במדינת ישראל. בהמשך, בשנת 2014 שר הכלכלה דאז נפתלי בנט חתם על צו הרחבה לעידוד ולהגברת התעסוקה של אנשים עם מוגבלות[8]. אשר מטרתו לקדם את שילובם של אנשים עם מוגבלות בשוק התעסוקה, וזאת באמצעות החלת חובת ייצוג הולם במקומות עבודה.
הווה אומר, צו ההרחבה מחייב מעסיקים לקלוט עובדים עם מוגבלות בחברות המעסיקות לפחות 100 עובדים, כאשר בשנה הראשונה מעסיקים מחויבים להעסיק לפחות 2% מכלל העובדים בשנה הראשונה של פרסום הצו, ובשנה השנייה לפרסום הצו 3% מכלל המועסקים בחברה.
זאת ועוד, הצו גם קובע את החובה למנות אחראי מטעמו להבטחת ייצוג הולם ולקידום תעסוקתם של אנשים עם מוגבלויות במקום העבודה. כאשר עסקינן בחברות ממשלתיות והבנות הממשלתיות, חלה הוראת רשות החברות הממשלתיות[9] משנת 2014 אשר קובעת, שיש לפעול ליצוג הולם של אנשים עם מוגבלות בשיעור של 5% מכלל העובדים. בנוסף, במשרדי הממשלה וביחידות הסמך חלה החלטת ממשלה [10]2261 אשר קובעת כי אנשים עם מוגבלות יזכו לייצוג של 3% מסך המועסקים בשירות המדינה עד לשנת 2017, כאשר לאחר מכן יעלה הייצוג בעוד 2% ועד סך של 5%.
אם נבחן את כל החקיקה לעיל, המחוקק למעשה ניסה ליצור ולהחיל את עיקרון השוויון המינים על כלל העובדים במשק, כאשר היה ניסיון לקדם במיוחד סקטורים מוחלשים באוכלוסייה כגון נשים, חרדים, ערבים ואתיופים על מנת שגם הם יוכלו להשתלב במעגל התעסוקה בישראל.
הלכה למעשה, הקונספט של המחוקק מבוסס על רעיון הגוונה ארגונית (DIVERSITY) אשר נטבע על ידי מרלין פופ (Merlin Pope) בשנת 1977, והוא מתאר את הבדלי השונות הדמוגרפית של כוח העבודה באותו ארגון. הווה אומר, כשאנו מדברים כל כוח האדם בעסק, אנו מדברים על גיוון ההון האנושי שקיים בארגון, ולפוטנציאל העצום שגלום בשילוב אנשים שונים ומרקעים שונים בחברה על מנת לקיים את המימרה "השלם גדול מסך חלקיו".
הגוונה אינה מתייחסת רק להבדל בין הלאום, המגדר, ומין האדם. אלא היא טומנת בתוכנה משתנים רבים אשר קובעים את השונות בין האנשים או העובדים לרבות סוגי אישיות, השכלה, מקצוע, גיל, רקע וכיוצא בזה. אפוא, הגוונה היא משולה לכל הדרכים בהן אנו דומים אחד לשני, ולכל הדרכים שבהם אנו נבדלים ושונים אחד מהשני, לרבות מאפיינים פייסים או נפשיים שאינם ניתנים לשינוי.
מכאן עולה, שכל אימת שאנו מדברים על הגוונה, אין הכוונה להעסיק עובדים מרקעים שונים על מנת לקיים רק את עקרון השוויון, אלא המטרה היא לממש את מגוון הכישורים שטמון בכל אחד מהעובדים להציע במקום העבודה. כאשר הבידול או השוני של העובד מהפן החברתי והאישי, מביא עימו לחברה יתרון רבגוני ובידול על מנת למצות את היכולות המקצועיות והאישיות אשר טמונות בעובדי החברה.
בפועל רוב הארגונים הקיימים היום במשק הם ארגונים מגוונים אשר ניתן למצוא בהם תמהיל שונה של אנשים ורקעים שונים, לרוב ניתן לראות שהגיוון בא לידי ביטוי בחברה ביחס בין נשים וגברים, מבוגרים וצעירים, אקדמיים ובעלי השכלה תיכונית, אנשים מעדות שונות ולאומים שונים. לרוב הדגש בישראל הוא לנסות לשלב יותר עובדים מהחברה הערבית במשרות בכירות יותר, לעודד את הקהילה החרדית לצאת למעגל העבודה, לשלב עובדים ממצוא אתיופי. ובד בבד לקיים את השוויון המגדרי והשוואה בין תנאיהן ומעמדן של שנים בשוק העבודה בישראל.
לאור האמור לעיל, עולה השאלה, מדוע יש להכיל את ההגוונה הארגונית בארגון ?
כאמור הגיוון התעסוקתי חשוב מאוד לארגונים על מנת שהם יוכלו למצות את המטרות שלהם, ולהגיע לייעדים עסקיים אשר הינם נחלתם של בעלי השליטה בחברה. אפוא, להגוונה הארגונית ישנה מספר יתרונות בולטים אשר באים לידי ביטוי בארגונים אשר קובעים ומטמיעים את ההגוונה בארגונם כדלקמן:
(א) יעדים ותוצאות עסקיות- במחקרים שונים שנערכו בתחום נמצא שכל אימת שכוח העבודה בארגון הוא מגוון יותר, ככה ישנו סיכוי גבוה יותר שארגון מגוון יגיע לתוצאות עסקיות גבוהות יותר. אפוא, ישנו קשר תוצאתי בין גיוון בכוח העבודה בארגון לבין תוצאות כלכליות טובות יותר. שני מחקרים חשובים שנערכו בתחום היו של חברת מקינזי (McKinsey) בשנת 2015, ובשנת [11]2018. שם עולה שחברות אשר בהם הגיוון התעסוקתי והאתני הוא גבוה יותר, כך הסיכוי שלהם להצליח ולהגיע ליעדים כלכליים גבוה יותר ובשיעור של 33%-35%. ולהפך, הגדר גיוון במצבת כוח האדם בארגון, התוצאות העסקיות שלהן היו נמוכות משמעותית ב 29%.
לאור זאת נראה, שכל אימת שהארגון רוצה לקדם את רווחיותו ולעמוד ביעדים ובתוצאות העסקיות אשר הוא קבע לעצמו, אזי מן הראוי שהוא יעלה את הגיוון התעסוקתי בארגונו, כאשר ככל שהארגון יהיה מגוון יותר, ככה גדולים הסיכויים שלו להצליח ולהרוויח יותר.
(ב) גיוון תעסוקתי מכל קשת החברה- אחד היתרונות הגדולים ביותר של גיוון תעסוקתי הוא שהארגון אינו מתמקד בעובדים אשר באים ממגדר או לאום מסוים, אלא הוא מתמקד בכישורים של אותו עובד ותו לא. הווה אומר, כל אימת שאנו נתמקד בסוג מסוים של עובדים, אנו מפספסים עובדים מצוינים אשר יכולים לתרום לארגון שלנו. אזי במקום לעמוד על מיהותו של העובד, אנו נעמוד על כישוריו ובכך נגרום לארגון שלנו לחתור למצוינות ולהעסיק את העובדים הטובים ביותר אשר יכולים לתרום לנו תרומה משמעותית לארגון[12].
נוסף לזאת, במחקרים אחרים נמצא, שמדיניות מגוונת של העסקת עובדים שיפרה את המונטין של החברה, ככה שהיא משכה כמו מגנט עובדים מוכשרים מאוד, ומאידך היא שימרה עובדים בארגון תוך שיפור המוטיבציה והיעילות של עובדי החברה[13].
(ג) פיתוח יעילות ויצירתיות בארגון- במקרים רבים נמצא שככל שכל אימת שגיוון העובדים בארגון הוא מגוון יותר, כך הארגון מפתח יצירתיות ויעילות יותר. הגיוון בארגון מאפשר בחינת נקודות מבט שונות של אנשים שונים שבאו מרקעים שונים בארגון. הוא מיצר ראיה מקיפה ומציאת פתרונות יצירתיים. אם לדוגמא אנו נעסיק עובדים אשר כמעט כולם מגיעים מאותו מקום, מגדר ולאום, הרי שלרוב הם יחשבו דומה אחד לשני, ככה שככל שהארגון יהיה תמיד מוגבל ויעמוד על השמרים הואיל ואם כולם דומים וחושבים אותו הדבר, אזי ברי שלא נמצא מקום לחשיבה יצירתית ומחוץ לקופסה. מאידך, ככל שאתה מעסיק עובדים מרקעים שונים, ממגדר ולאום שונה, אזי כל אחד מהם פיתח חשיבה שונה וערכים שונים, ומכאן כל עוד לא נגביל אותם לקו חשיבה מסוים, אזי הארגון יהיה יצירתי הרבה יותר. היצירתיות והעזה בארגון הם חשובים מאוד והם אלו אשר גורמים לחברה להתפתח ולצאת קדימה. גם כאשר מדובר בארגונים שמרניים, עולה צורך בכוח אדם יצירתי ונועזים החושב מחוץ לקופסה, אשר עשוי לבקר את הארגון ולהוציא אותו מתוך הגבולות והמערכת.
(ד) פילוח רחב של האוכלוסייה- להווי ידוע שבשנים הקרובות אנו אמורים לצפות בשינוי דמוגרפי באוכלוסייה בישראל. כאשר בעתיד הקרוב בני האוכלוסייה הערבית-מוסלמית, ויהודים החרדים עם עובדים מעל גיל 60%, יהוו אחוז ניכר של עובדים ברחבי המשק הישראלי. אפוא, ככל שבארגון יערך ויגוון את העובדים בארגון שלו, אזי היא תבטיח לעצה קיום וערך ברב פלח השוק.
(ה) עמידה בדרישות החוק- כפי שעמדנו ברישא של העבודה, במדינת ישראל ישנה חקיקה רבה אשר עוסקת בתחום השוויון, לרבות שילובן של אנשים עם מוגבלויות שונות. על מנת לעמוד בדרישות החוק, שומה על החברה לגוון ככל הניתן את העובדים בחברה ולהפנות משאבים להשתלבותם. יתרה מזאת, גם מדינת ישראל מסייעת באמצעות גופים שונים לקלוט את אותם עובדים בארגונים שונים.
(ו) יישום הקוד האתי של החברה – במקום שבו החברה חרטה על דגלה יצירתיות, יוזמה והקשבה אשר מבססים את הקוד הערכי והאתי שלה, אזי מן הראוי שהיא תעסיק ותגוון עובדים מכל קשת החברה בישראל, דבר אשר יגשים את חזונה.
סיכום
החברה בישראל מבוססת על תמהיל ופסיפס שונה של אנשים באוכלוסייה אשר נבדלים במוצאם, תרבותם, גילם, ואמונתם. על פי מדד הגיוון לשנת 2018 עולה, שקיימים עדיין פערים באוכלוסיות המוחלשות ביחס להשתלבותם במעגל העבודה[14]. כאשר השתלבות של נשים מהסקטור הערבי בתעסוקה הוא הנמוך ביותר מבין יתר הקבוצות המוחלשות שנבדקו. כאשר בולט במיוחד הוא שיעור ההעסקה של נשים ערביות בעלות השכלה אקדמית, המגיע לכרבע משיעורן בכוח העבודה. נתון מעודד ביחס לשילובן של נשים, הוא שילובן של נשים אקדמיות יוצאות אתיופיה בשיעור גבוה יותר בהשוואה לנשים ערביות וחרדיות, יחד עם זאת, מדובר עדיין בתפקידי צווארון כחול אשר השכר הוא נמוך. יתרה מזאת, נשים יוצאות אתיופיה ונשים ערביות מרוויחות פחות מ 50%- מהשכר הממוצע בעשרים הענפים שנבדקו.
לאור זאת, שומה על המחוקק ומעסיקים ליצור הגוונה ארגונית על מנת להחיל את עקרון השוויון בעבודה, ולעודד פיתוח של יצירה חדשה בחברה.
יוער, שכל האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי וכל המידע המצוי באתר משמש כמידע כללי בלבד. אין בדברים האמורים בכדי להחליף מידע הניתן על ידי עו"ד. כל המסתמך על האמור לעיל בכל דרך, עושה זאת על אחריותו בלבד.
מקורות
[1] ראה הוראת סעיף 1א(א) לחוק שיווי זכויות האשה.
[2] חוק עבודת נשים התשי"ד -1954.
[3] סעיף 18א לחוק החברות הממשלתיות, התשל"ה-1975
[4] סעיף 15א לחוק שירות המדינה (מינויים) התשי"ט-1959
[5] סעיף 6ג לחוק שיווי זכויות האישה התשי"א-1951.
[6] חוק לעידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים, תשס"ח-2008. ראה גם : תקנות לעידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים, תשע"ד-2013
[7] חוק שוויון אנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998. (להלן-"חוק השוויון)
[8] צו הרחבה לעידוד ולהגברת התעסוקה של אנשים עם מוגבלות, פורסם י"פ תשע"ה מס' 6891 מיום 5.10.2014
[9] חוזר רשות החברות הממשלתיות מיום כ"ד בסיון התשע"ד( 22 ביוני 2014.)
[10] ראה החלטה מספר 2261 של הממשלה מיום 30.11.2014
[11] Vivian Hunt, Lareina Yee, Sara Prince, and Sundiatu Dixon-Fyle, Delivering through diversity – Report (2018)
[12] Kirton, G.; Green, A. 2009. "The Cost and Opportunities of doing Diversity Work in Mainstream Organizations". Human Resource Management Journal 19(2):159-175.
[13] European Commission. Employment & Social Affairs. 2003. The Costs and Benefits of Diversity. United Kingdom.
[14] ראה את מדד הגיוון לשנת 2018 אשר פותח על ידי הנציבות לשוויון הזדמנויות בעבודה וביחד עם הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה.