הזכות לפרטיות של עובד אל מול הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק.

הבסיס לשיטת המשטר הדמוקרטי במדינת ישראל, מבוססת על אותן זכויות טבעיות של האדם, שיוצרות את אבן הראשה ואת הזכויות החוקתיות להם נתיני המדינה זכאים מעצם היותם אזרחים במשטר דמוקרטי-ליברלי. ניתן למנות זכויות קרדינליות חשובות במשטרנו כגון הזכות לחופש הביטוי, הזכות לשוויון, הזכות להפגין ועוד זכויות נוספות אשר זוכות להגנה הרחבה של בית המשפט העליון. אחת הזכויות הפונדמנטליות הינה הזכות לפרטיות ולצנעת הפרט.

הזכות לפרטיות היא זכות שקשה לתאר אותה, אבל מאוד קל לזהותה, הניסיון להגדיר את המונח פרטיות זכה לשלל פרשנויות כאשר את גבולותיה קשה לקבוע, פרטיות היא זכותו של אדם להיעזב לנפשו. עם זאת, ברור שההגדרה אינה ממצה או מקיפה ועם השנים היו ניסיונות רבים למצוא את ההגדרה למונח פרטיות. פרופ' גביזון גורסת שיש לחלק את הזכות למספר נדבכים, כאשר הנדבך הראשון עוסק בפלישה פיסית לגוף או לאדם פרטי. הנדבך השני עוסק במידע על פלוני והשימוש בו ופרסומו. והנדבך השלישי הינו הזכות לשמירה על האנונימיות של האדם.

הזכות לפרטיות הינה זכות שמתפתחת עם הקדמה והטכנולוגיה, אם בעבר היה ניתן בנקל לשמור על הפרטיות של פלוני, עם התפתחות האינטרנט, הרשתות החברתיות, טכנולוגית המעקבים בינה מלאכותי ועוד. ישנו קושי מהותי לנסות לשמור על הפרטיות של האדם, ולכם לעיתים ישנה התנגשות בין הזכות לפרטיות לבין יתר זכויות אחרות חשובות אחרות במשטר דמוקרטי.

המקור הנורמטיבי בהגנה על הזכות לפרטיות נקבע לראשונה בחוק הגנת הפרטיות אשר נחקק בשנת 1981 , והוא קובע בהוראת סעיף 1  ש"לא יפגע אדם בפרטיות של זולתו ללא הסכמתו". עם זאת, החוק אינו מגדיר מהי הזכות לפרטיות, אלא מהי "פגיעה בפרטיות". כלומר סעיף 2 לחוק קובע  שורה רבה של מקרים שונים, שבהם עסקינן פגיעה בפרטיות של פלוני. הקושי בחוק עולה שהוא נתון לפרשנות והוא לא מכסה את כל המקרים השונים ביחס לפגיעה בפרטיות.

בשנות ה 90 במדינת ישראל התחוללה מהפכה חוקתית עם כניסתם של שני חוקי יסוד חדשים אשר עסקו לראשונה בזכויות הפרט ולא בהגדרות שלטוניות. לראשונה חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו טומן באמתחתנו מספר זכויות טבעיות אשר ניתנות לנתינים במדינה ללא הבדל של גזע, מין ודת. והוא קובע את זכותם של האזרחים לקבל יחס של שוויון, כבוד וחירות על כל המשתמע מכך. למרות שחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו אינו מהווה משנה סדורה לכל הזכויות הטבעיות של האדם, אלא הוא מונה במישרין ובאותיות קידוש לבנה, רק מספר מצומצם של זכויות ספציפיות שזכות להגנה חקיקתית. אחת הזכויות הקרדינליות שמנויה בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, הינה הזכות לפרטיות אשר הוכרה על ידי המחוקק כזכות בעלת מעמד קונסטיטוציוני על חוקתי, והיא מופיעה בהוראת סעיף 7 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, אשר קובע בין היתר שלכל אדם יש זכות לפרטיות ולצנעת חייו בלא כחל וסרק.

כמו כן מעמדה של הזכות לפרטיות קיבל ביטוי בפסיקותיו הרבות של בית המשפט כאחת הזכויות הפונדמנטליות והחשובות ביותר לביסוסה של משטר דמוקרטי. הזכות לפרטיות נחשבת כ" אחת החירויות המעצבות את אופיו של המשטר בישראל כמשטר דמוקרטי והיא אחת מזכויות העל המבססות את הכבוד והחירות להן זכאי אדם כאדם, כערך בפני עצמו". היא "מהחשובה שבזכויות האדם" (עפ 5026/97).

עוד בטרם כניסתו של חוק היסוד שהעלה את הזכות לפרטיות למעמד על-חוקתי. ראוי לזכור שהזכות לפרטיות הוכרה על ידי החוקק עוד בטרם והיא באה לידי ביטוי בחוק הגנת הפרטיות משנת 1981 אשר קובע ש"לא יפגע אדם בפרטיותו של זולתו ללא הסכמתו". הוראת סעיף 2 לחוק קובעת מה היא פגיעה בפרטיות, וזאת באמצעות שורה ארוכה ומגוונת של מקרים שבהם המחוקק קבע ששכל אימת שישנה הפרה של האמור בסעיף, אזי עסקינן בפגיעה בפרטיותו של האדם.  נוסף לזאת, נקבע ששכל אימת ועסקינן בפגיעה בפרטיותו של אדם, אזי מדובר בעוולה אזרחית בהתאם להוראת סעיף 4 לחוק הגנת הפרטיות,  או במקרים קשים יותר של פגיעה בפרטיות אשר שם העונש עומד על 5 שנות מאסר.

נוסף לזאת, עם השנים המחוקק בישראל הוסיף עוד כתרים לזכות לפרטיות בשורה ארוכה של חוקים פרטניים שנועדו לשמור על הזכות לפרטיות ולצנעת חייו של האדם במדינה. למשל חוק האזנות סתר. שנועד לקבוע איסור חמור לצותת לאדם ולהאזין לו שלא במסגרת החוק. ראה גם חוק המחשבים אשר מטרתו להגן ולמנוע מפלוני לחדור למחשבו של אלמוני. חוק איסור לשון הרע אשר נועד למנוע ביטויים פוגעניים ופגיעה בשמו הטוב של האדם סעיף 29 לפקודת הנזקין הסגת גבול במקרקעין. ועוד שורה רבה של חקיקה שעוסקת בשמירת והאיזון של הזכות לפרטיות. לאור זאת, עולה השאלה, מה היקפה של הזכות לפרטיות והיכן זה בא לידי ביטוי?

למרות שהזכות לפרטיות היא זכות חוקתית לכל דבר ועניין, עם זאת, כמו כל זכות במשטר דמוקרטי, היא זכות יחסית, וגם היא מוגבלת ביחס לזכויות או אינטרסים אחרים שחשובים לחברה. למעשה המחוקק אינו יכול לקבוע בחקיקה רוחבית את כל סוגי הפגיעות בזכות לפרטיות, ולכן כן בית המשפט נכנס לתמונה תוך כדי ביצוע איזון אנכי או רוחבי של הזכות לפרטיות, כאשר גם הוא יוצר בכוונת מכוון עמימות שנועדה להקשות על תחימת גבולותיה המדויקים של הזכות לפרטיות במדינת ישראל.

אם עסקינן בזכות לפרטיות במרחב העבודה, אזי בית המשפט קבע שהזכות לפרטיות היא חלק ממערך זכויות המגן שמשפט העבודה של העובדים, וכי כל פגיעה בפרטיות של העובדים עשויה להעלות לכדי הרעה מוחשית המקימה עילה להתפטר בדין מפוטר.

ההתנגשות בין הזכות לפרטיות בעבודה לבין הפררוגטיבה של המעסיק עשויה לרקום עור וגידים בעיקר עם התפתחות הטכנולוגיה והקדמה אשר מביאה עמה הקלה וסיוע לעובדים בעבודתם, לבין הטכנולוגיה שמביאה עמה גם פגיעה בפרטיות של עובדים במקומות העבודה כגון: הצבת מצלמות, בחינת החיים הפרטיים של העובדים לצורך קבלתם לעבודה, מבחנים פסיכולוגים, בחינת הדואר האלקטרוני וכיוצא בזה.  אנו עדים למתח ולהתנגדות בין זכותו של העובד לפרטיות במקום עבודתו, לבין זכות המעביד לקניין ולחופש העיסוק, כנגזרת מהאוטונומיה לנהל את מפעלו כרצונו במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלו וחוזה העבודה בין הצדדים.

הזכות לפרטיות במקום העבודה נותנת לעובדים רוח גבית ומונעת ניצול לרעה של כוחו של המעביד. עובדים שיודעים שפרטיותם תישמר והמידע האישי שלהם לא ייחשף לאחרים בתוך הארגון, מפחית את ההשפעה שעשויה להיות לגורמים פנימיים על חייהם המקצועיים והאישיים. חופש זה מאפשר לעובדים לבטא את עצמם בצורה אותנטית יותר, מעודד אינדיבידואליות ומפחית את הלחץ להתאים לנורמות או ציפיות מסוימות. השאיפה לפרטיות בקרב העובדים משחקת תפקיד חיוני בעיצוב סביבת העבודה ויש לה השפעה ישירה על המוטיבציה והפרודוקטיביות שלהם. כאשר עובדים מרגישים בטוחים בפרטיות שלהם, הם נוטים יותר לעבוד באופן עצמאי, ללא חשש משיפוטיות או תגמול. תחושת החופש הזו מאפשרת להם לחקור רעיונות חדשים, לקחת סיכונים ולשחרר את היצירתיות שלהם, מה שמוביל בסופו של דבר לצמיחה והתפתחות הן של הפרט והן של הארגון בכללותו. על ידי יצירת אווירה שבה העובדים אינם מעכבים על ידי חששות לגבי פגיעה בפרטיותם.

זכות הקניין קובעת שאין פוגעים ברכושו של אדם, והיא הוכרה עוד מימים ימימה בפסיקה הישראלית טרם כינון חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. כמו כן המחוקק הישראלי עיגן את הזכות לקניין בשורה שונה של חקיקה אשר מסדירה את זכותו הקניינית של פלוני. ניתן לראות זאת בשמירה על זכותו המוסרית וזכות יוצרים של בעלי היצירה ושמירה על פטנטים, פקודת סימני מסחר, חוק המקרקעין שקובע זכויות על מקרקעין, חוק המיטלטלין וכיוצא בזה. למרות החקיקה השונה שעוסקת בקינינו של אדם, הרוח הגבית הגיע עם כינון חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו אשר העלה את הרמה הנורמטיבית של קניינית לזכות על חוקית במדינה ישראל.

הזכות לקניין מצויה בהוראת סעיף 3 בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו והיא קובעת באותיות קידוש לבנה ש"אין פוגעים בקניינו של אדם". עיגונה של הזכות מקבעת את זכותו של פלוני לקבל הגנה חוקתית על קניינו מפלוני אלמוני. יוער, שבית המשפט בעניין מזרחי הרחיב את הגדרת הקניין על מנת שהיא תכלול כל אינטרס שיש בו ערך כלכלי, ומכאן זכותו של פלוני להנות ממטריה חוקתית. עם זאת, הזכות לקניין בדומה ליתר הזכויות אינה מוחלטת אלא יחסית, ובית המשפט יכול לפסול כל חקיקה שפוגעת בזכות הקניין.  

זכות העובד לפרטיות במקום העבודה אינה זכות מוחלטת אלא יחסית, וכי יש לאזנה אל מול זכות הקניין של המעסיק והפררוגטיבה הניהולית הנתונה לו, אשר כפופה למגבלות המסייגות את הסמכות מכוח הדין .כגון: פיקוח על שעות עבודה של העובדים, בהתאם לסעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, או סעיף 24 לחוק הגנת השכר שקובע את החובה של המעסיק לפרט פרטיים מהותיים על גבי התלוש השכר של העובד כמו שעות עבודה, ניכוי חופשה ועוד.

ההתקדמות המהירה של הטכנולוגיה והקדמה, יוצרת המון פרובלמטיות ביחס למתח שנוצר בין הזכות לפרטיות לבין זכותו של המעביד לנהל את עסקיו. קל וחומר מאז תקופת הקורונה עובדים רבים עובדים היום גם מהבית, ולכן הניסיון של המעסיקים לפקח על עובדיהם הוא עשרות מונים ממה שהיה בעבר. אפוא, קיים קושי לצפות ממעסיקים לתעדף הגנה מרבית על פרטיות עובדיהם על חשבון זכותם הניהולית.

למעסיקים ניתנת הזכות הקניינית לנהל את עסקיהם באופן שהם מוצאים לנכון ובכפוף לדרישות הסבירות, תום הלב וההגינות. כתוצאה מכך, במסגרת הגבולות הקבועים בחוק, מעסיקים רשאים לקבוע נהלים שמטרתם להגביר את היכולות הניהוליות והתפעוליות שלהם, גם אם המשמעות היא יצירת תנאים שעלולים לפגוע בפרטיות העובדים במקום העבודה. מלבד זכויות חוקתיות שמהוות את הבסיס לזכות הקניינית של המעסיק כפי שראינו לעיל, החקיקה גם מכירה בסמכותו של המעסיק לבסס את מעמדם ושליטתו בעובדיו. חוקים שונים תרמו להגדרת סמכויות המשמעת של שני הצדדים ויצרו קטגוריות משפטיות לניהול מערכת היחסים ביניהם. למשל, זכותו הניהולית של המעסיק מאשרת את זכותו למקסם רווחים תוך פיקוח וניהול יעיל של עובדים. חוזה העבודה מסדיר עוד את השליטה והפיקוח של המעסיק על העובדים, מתווה הסכמות לגבי פיקוח, משמעת, ואף הטלת הנחיות חד-צדדיות למינוף כישוריהם לתפוקה מיטבית. הסכמים אלו עשויים לכלול עניינים כמו שמירת סודות מסחריים, סודיות, בדיקות רפואיות, אי תחרות ועוד.

עם זאת, הפרובלמטיות מקבלת ביטוי ביחסי הכוחות בין שני הצדדים, וברי שכאן ידו של המעסיק על העליונה, היות והמעסיק הוא שקובע את החוקים במקום העבודה לרבות השכר, המעסיק הוא זה שיכול לשלוט בצורה אפקטיבית על עובדיו תוך כדי מיקסום הרווחים שלו. לכן בפועל אותם עובדים יעדיפו לקבל תגמול שכר גבוה על פני זכותם לפרטיות. 

בהינתן נסיבות אלה, מתברר כי העובד נמצא במצב פגיע, הוא אינו יכול להטיל תלונות כלפי מעסיקו בגין כל נזק או הפרה הנתפסים, שכן הוא עומד בפני סכנת פיטורין. ולכן כל אימת שהעובד רוצה להיות חלק מהארגון או לשמור על מעמדו, הוא עשוי לוותר על פרטיותו, גם מבלי להבין עד תום את דרישתו של המעסיק. דוגמה לכך היא כאשר המעסיק מבקש במפורש בדיקות רפואיות או בדיקות סמים לאיתור שימוש בחומרים על ידי העובד. או במקרים אחרים שהוא מתנה את עבודתו בקבלת חיסיון לנגיף הקורונה. בעניין אוניברסיטה תל אביב נקבע שכל אימת שהעובד מוותר על פרטיותו וזאת בטרם הוא מתקבל למקום עבודה חדש, הוויתור אינו נעשה מתוך רצון אמיתי לוותר על פרטיותו, הואיל ומטרתו של העובד הוא להתקבל למקום עבודה חדש, ולכן דה פקטו הוא מוותר על פרטיותו ובלבד שהוא יוכל להתקבל למקום עבודה חדש.

אין ספק ספקא, שיש כאן ניגוד רצונות בין המעביד לעובדיו ביחס לשמירת זכויותיהם בכלל, ובזכות לפרטיות בפרט. אולם במקרים רבים, הסכמי העבודה אינם כוללים הסכמה מפורשת של העובדים לפגיעה בזכויותיהם. עם זאת, בתי המשפט בישראל אישרו את זכותו הניהולית של המעביד כנטועה כזכותם הקניינית, גם במקרים בהם הסכמים אלו לא נכתבו במפורש בהסכם העבודה אלא כ"הסכם מכללא". הסכם מכללא הוא אמצעי משפטי נוסף התומך בפררוגטיבה של המעסיק והוא קובע שהסכמה נלמדת מתוך התנהגות של העובד. במקרים כאלה, למרות שייתכן שהעובד לא נתן הסכמה חד משמעית באמצעות חתימה פיסית על הסכם או חוזה העבודה, בתי המשפט עשויים לפרש את חוסר ההתנגדות של העובד לפעולות המעסיק כהסכמה מרומזת לפגיעה בפרטיותם.

היסוד של תפיסת הפררוגטיבה הניהולית קורמת עור וגידים עם קליטתו של העובד לעבודה וחתימה כל הסכם אחיד אשר כולל באמתחתו שורה של הגנות למעסיק אשר מחד מגבילות את העובד, ומאידך שומרות על קניינו ופרטיותו של המעסיק. לכן לרוב המעסיק הוא זה שמוגן ביחס לשמירת פרטיותו. דה פקטו, בתי המשפט במדינת ישראל בוחנים את הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק ואת החלטותיו בשעה שהוא פוגע בזכויותיהם של העובדים, ובמקרים שונים הם גם לא מהססים להתייצב לצד המעסיקים, וזאת כל אימת שהחלטתם עומדת בדרישות הסבירות, תום הלב וההגינות.

בעניין אורן עלתה הסוגייה, האם מעסיק רשאי להתנות את השתתפות עובדיו בכנס בגין חובת חיסון לנגיף קורונה? במקרה דנן דובר על עובדים מחברת מקורות אשר סירבו מלהשתתף בכנס חובת חיסון לנגיף קורונה, הואיל ולא היה להם תו ירוק מעודכן. התובעים טענו לחוסר מידתיות בהחלטה, ולהתנהלות מפלה של החברה תוך כדי פגיעה בעקרון השוויון מכוח חוק יסוד כבוד האדם וחירותו, והן בגין הזכות לשוויון שמקורה בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

לטענת הנתבעת, היא קיבלה החלטות בהתאם לסמכותה ולפררוגטיבה הניהולית שלה, וזאת על מנת למנוע את התפשטות נגיף הקורונה בקרב עובדיה. תוך קבלת החלטות בהתאם להנחיות  ולהנחיות אותה עת היא קיבלה מגורמים בממשלה. ההנחיות לגבי השתתפות בכנסים בתקופת המגיפה נקבעו תוך שיתוף פעולה והסכמה עם נציגי העובדים. כמו כן, הנתבעת טענה שאמצעי זהירות אלא נועדו בין היתר גם להגן על אורחי המלון ועל הציבור הרחב.

לאור זאת, בית הדין הארצי הנכבד גרס שיש בהחלטה פגם שלוקה בהעדר מידתיות, הואיל והנתבעת יכלה לעשות מאמצים ואיזונים על מנת להפחית את הפגיעה. עם זאת, הנתבעת לא פעלה בשרירות והחלטתה לא נובעת משיקולים זרים, אלא היא נובעת מהפררוגטיבה הניהולית שלה, ומשכך בעקבות נסיבות המקרה בית המשפט דחה את התביעה.

כפי שראינו, הזכות לפרטיות מתפתחת עם השנים וגבולות הפרטיות חוצה גבולות עם הטכנולוגיה והקדמה אשר מעוררת קונפליקטים רבים, בין זכותו של עובד לפרטיות לבין זכותו של המעסיק לנהל את העסק שלו ולהגן על רכושו. בנוף העסקי של היום, נדיר למצוא חברות שאינן משתמשות באופן שוטף במצלמות מעקב במקום העבודה. מצלמות אלו משרתות בעיקר את המטרה של שמירה על בטיחות ומניעת גניבות ממקורות פנימיים וחיצוניים כאחד. בנוסף, המצלמות משמשות מעסיקים לביצוע ניטור והערכת גובה הפרודוקטיביות שלהם. יתרה מכך, מעסיקים רבים בוחרים להתקין ברכבי עבודה מערכות איתוראן, שיאפשרו להם לעקוב אחר מקום הימצאם הפיזי של רכביהם בכל זמן נתון, ביום או בלילה, אם זה מתוך הנחיה של חברת הביטוח, או במקרים שבהם המעסיק רוצה לדעת מה העובד עושה במהלך עבודתו.

הטכנולוגיה של היום הפכה להיות כלי עזר מצוין למעסיקים לצורך פיקוח על עובדיהם תוך הבטחה של עמידה ביעדים ומניעת אבטלה סמויה בארגון. יתרה מזאת, עובדים שיודעים שישנם מצלמות ומערכות עיקוב אחר עבודתם, יודעים ששומה עליהם להוכיח את יעילותם בעבודה ובארגון. היום לא שכיח לראות עובדים מהבית במקום הגעה למשרד ולעיתים קשה מאוד לפקח עליהם מרחוק. עם זאת, עדייו ניתן להטמיע כלים לפיקוח באמצעות הצבת תוכנות ייעודיות שבודקת אימתי העובד נמצא על המחשב ועובד, וזאת לבין זמנים שבהם העובד לא עובד בכלל או שגולש באתרי אינטרנט רנדומליים להנאתו. 

מהות הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, לרבות זכותו של העובד לפרטיות, טומנת באמתחתה את סמכות המעסיק לנהל ביעילות את מפעלו על פי הבנתו הסובייקטיבית ושיקול דעתו. יתרה מכך, חשוב להכיר בכך שלמעסיקים עשויים להיות אינטרסים לגיטימיים נוספים בפיקוח ובמעקב אחר עובדיו. אינטרסים אלו יכולים לכלול הגנה מפני ריגול תעשייתי, חשיפת מקרים של העדפת עובדים וקבלת טובות הנאה, מניעת גניבה ושמירה על רמת בטיחות גבוהה במקום העבודה. כתוצאה מכך, במידה מסוימת, פעולות המעסיק עשויות להשפיע במישרין על זכותם לפרטיות של עובדיו, לרבות בשלב שטרם העסקתם בחברה. עם זאת, חיוני להקפיד על מגבלות משפטיות, הסכם קיבוצי או חוזה אינדיבידואלי שמצמצמים סמכויות אלו. בתי המשפט קבעו במקרים שונים כי זכותו של המעסיק לנהל את עסקיו כפופה לעקרונות העל של דיני העבודה, וגם זכותו לשמור על פרטיותו ועל המרחב הווירטואלי שלו.

 יפים הם דברי של בית המשפט בעניין איסקוב

בעידן המודרני הטכנולוגי, קיימת מגמה הולכת וגוברת, של העברת הפעילות במקום העבודה לתשתית ממוחשבת כוללת, עד כדי התנהלות "ללא נייר". במקום עבודה המאופיין בתשתית ממחושבת ובהשקעת משאבים של טכנולוגיות וירטואליות וכוח אדם המיומן בשימוש במחשב ובטכנולוגיות מידע בסביבת העבודה, מתחייבת הקפדה יתירה מפני חדירת גורמים זרים, או עויינים, למרחב הווירטואלי של המעסיק, על מכלול פניו ומפני שימוש בלתי ראוי של העובדים בטכנולוגיות המידע. זכות הקניין של המעסיק במקום העבודה והפררוגטיבה הניהולית שלו, מקימות לו זכות להגן על רכושו הפיזי והווירטואלי האצור ברשת. אי לכך, רשאי המעסיק לנקוט באמצעים מוגברים של אבטחת המידע שנצבר ברשת, הנקלט בה והיוצא ממנה. במסגרת זו, רשאי המעסיק לפקח על פעילותם של העובדים כדי לוודא שלא יעשו שימוש בלתי מורשה, או בלתי חוקי בכלי העבודה הווירטואלי והמידע המופקד בידם. בתוך כך רשאי המעסיק לדרוש מן העובדים כי יקדישו זמנם לעבודה ולא יסטו ל"שדות זרים" הפזורים לרוב על פני הרשת הווירטואלית העולמית. זאת, בין היתר, על דרך קביעת האסור והמותר בשימושים שעושים העובדים בסביבת העבודה הממוחשבת.

דה פקטו, סמכותו של המעסיק הוא לנהל את עיסוקו ולקבוע החלטות ופרוצדורות לנושאים שאינם דוגמטיים ואינטגרליים למקום העבודה, ולמרקם היחסים בינו לבין העובדים. ולכן המעסיק יכול לקבוע הנחיות, לשנות את שעות העבודה בכפוף לוק, לייעל את המערכת ולפטר עובדים ולשונות סדרי עולם במקום העבודה. עם זאת, הוא כפוף למגבלות והגבלות ובעיקר למנוע פגיעה בזכות לפרטיות  של עובדיו, ובעיקר בעידן הזה שכמעט שאין לאף אחד שום פרטיות אם זה בעבודה או בחייו הפרטיים.

• אין באמור לעיל להוות יעוץ משפטי כל שהוא.